企业成功与否，归根结底“人”的因素至关重要。企业核心员工占到企业总人数的20-30%，他们集中了企业80-90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，是企业的灵魂和骨干。但同时，核心员工也是人才市场上主要的争夺对象，“跳槽”的机会最多、可能性最大。他们一旦“跳槽”，对企业造成的损失往往难以估量。在产品、技术、渠道等竞争因素趋于同质化的情况下，人才已然成为企业之间差异化竞争的焦点。

　　2016年园区人力资源协会主导的政府补贴培训项目，将视线聚焦在企业关键人才的选用育留之道。整个系列课程共分8个模块，合计10天课程，涉及招聘、培训、薪酬、绩效、法律、心理发展等多个方面，希望能为园区企业HR呈现系统性的理论和实践经验。

苏州工业园区苏虹中路225号　星虹国际大厦19楼培训教室

一、员工业绩表现不佳的原因
1. 员工业绩表现不好的原因有哪些？管理者应该怎么应对？
2. 员工业绩不好的原因（绩效诊断箱）：目标、意愿、能力、障碍。
3. 管理者的职责和领导力表现。
4. 管理者的两种角色：警察、教练。
5. 能力和意愿的关系：四象限模型。提升意愿是提升能力的基础。
6. 评估下属员工的能力和意愿水平。

二、通过激励提升意愿
1. 案例：什么是激励？
2. 激励的本质：激发他人做事情的内心意愿
3. 管理者的职责，激励的起点和关键
4. 衡量意愿度的方法：四度模型
5. 在什么样的公司、有什么样的领导和同事、做什么样的工作，我们的意愿才会高？
6. 影响意愿度的4大因素：四驱模型
7. 针对每个驱动力，如何才能有效激励？
8. 有效激励的措施：激励杠杆
9. 怎样帮助员工实现加薪和升职的愿望？
10. 除了加薪和升职，我还有哪些愿望？
11. 激励能力测评
12. 选择一个有待激励的下属，分析他的意愿度和驱动力，制定激励方案和计划

三、通过辅导提升能力
1. 案例：哪种情形是辅导，为什么？
2. 辅导是什么？辅导不是什么？
3. 在什么情况下人们才愿意学习新知识或新技能？怎样才能真正学到？
4. 能力提升的发展管道模型
5. 有哪些方式可以帮助我们意识到自己的不足并且愿意学习和提升？
6. 什么是反馈？如何进行反馈才能有效？
7. 案例：老王的故事
8. 反馈的心理学理论基础
9. 有效反馈的AID模型
10. 针对给出的案例，三人一组进行反馈练习
11. 学习新知识或新技能的方式有哪些？哪种方式最有效？
12. 7-2-1学习原则，学习金字塔
13. 请回顾自己的工作经历，你认为有助于自己快速成长的工作应该是什么样的？
14. 通过工作提升能力：特设工作任务，日常工作改进
15. 分析案例中角色需要提升哪些能力，设计工作任务提升他的能力
16. 如何帮助员工养成习惯、固化能力？
17. 培养员工的责任感，营造学习氛围
18. 辅导能力测评
19. 选择一个有待辅导的下属，分析他的能力差距，制定辅导方案和计划

一、企业薪酬激励的应用原理
1. 企业员工的属性与薪酬的本质
2. 激励理论在薪酬管理中的应用
3. 全面报酬体系模型
4. 5P宽带薪酬设计原理
5. 案例：某零售公司薪酬设计

二、薪酬设计的项目管理
1. 薪酬设计项目流程
2. 如何制定薪酬设计项目计划
3. 案例：薪酬设计项目计划制定

三、职位价值评估与薪酬结构设计
1. 职位价值评估决定企业薪酬内部公平
2. 目前流行的职位价值测评方法介绍
3. 量身定做：如何设计客户公司个性化的职位价值评估模型
4. 职位价值评估流程设计
5. 职位价值评估模板工具表设计
6. 如何根据职位评估结果划分职级矩阵或职级图
7. 职级图在新员工招聘、薪酬标准确定和和老员工薪酬调整中的应用
8. 薪酬结构定义和薪酬结构模型
9. 实战演练：职级图和薪酬结构设计

四、薪酬策略与薪酬水平设计
1. 如何选择企业薪酬策略
2. 常见的几种薪酬策略和适用范围
3. 企业薪酬策略分析
4. 市场薪酬调查与调查报告的有效应用
5. 薪酬水平设计
6. 薪酬水平设计的基本概念介绍
7. 薪酬策略在薪酬水平设计中的应用
8. 薪酬水平设计的方法

五、薪酬激励模式设计
1. 动态激励模式：绩效薪酬
2. 如何制定薪酬弹性策略
3. 几种常见的激励模式和适用范围

六、定薪和调薪
1. 如何给新入职的各类员工确定薪酬标准
2. 如何给员工进行调薪
3. 企业如何进行年度效益奖金分配——奖金分配矩阵

七、薪酬导入与薪酬总额控制
1. 薪酬导入——薪酬设计后的全员过渡操作方式
2. 企业薪酬管理的几个核心指标
3. 企业薪酬总额预算与控制

一、工伤的确定——判断是否属于工伤
1. 工伤认定的要素有哪些？
2. 如何界定工伤发生的“工作时间”？
3. 如何界定工伤发生的“工作场所”？
4. 如何界定工伤发生的“工作原因”？
5. 劳动者在事故发生中存在严重过错是否影响工伤判定？
6. 哪些情形肯定不被认定为工伤？
7. 工伤如何认定？
8. 工伤由哪个部门负责认定？
9. 工伤认定申请应当提交什么材料？
10. 工伤认定申请何时提出？
11. 工伤认定申请提出后多久会有结果？
12. 对工伤认定不服如何处理？
13. 工伤如何鉴定？
14. 可以进行工伤鉴定的时间？
15. 工伤鉴定由哪个部门受理？
16. 工伤鉴定多久后有结论？
17. 对鉴定结论不服如何处理？

二、赔偿的确定——判断企业赔偿数额
1. 工伤各项赔偿费用的标准与计算？
2. 哪些赔偿项目由工伤保险基金承担？
3. 哪些赔偿项目由用人单位承担？

三、责任的控制——如何减轻企业工伤负担
1. HR工伤应对处理流程
2. 工伤赔偿私了协议的效力如何？
3. 如何向侵权第三方追偿？
4. 特殊用工方式的伤害事故应对（劳务派遣、实习生、非全日制用工）

一、合格的面试官应该有的素质、心态
1. 一流的企业来自于一流的人才
2. 面试官在面试中常见的错误
3. 面试中常见的心理误区
4. 面试官应有的心态、素质分析
5. 读心术与面试官

二、面试的标准操作流程
1. 工作分析
2. 面试准备：简历筛选的三个关键点
3. 开场白介绍
4. 信息收集
5. 职位介绍、宣传、结束
6. 候选人评估

三、面试官的关键读心工具——提问
1. 提问的总原则：STAR法则
2. 确认式提问解析
3. 重复式提问解析
4. 假设试提问解析
5. 封闭式提问解析
6. 开放式提问解析
7. 举例式提问解析
8. 每种提问现场演练

四、心理学在面试过程中巧妙运用
1. 个人行为特征DISC测评
2. 老虎型的行为特点及观察注意事项
3. 孔雀型的行为特点及观察注意事项
4. 考拉型的行为特点及观察注意事项
5. 猫头鹰型的行为特点及观察注意事项
6. 投射效应理论解析
7. 应用于面试的话术分析
8. 如何应用投射效应辨别应聘者的真实性
9. 应聘者谎言的识别技巧

五、微表情解读
1. 人类微表情的常见种类
2. 面部表情变化分析
3. 身体肢体动作代表含义分析
4. 面试中常见的微表情解析

六、结构化面试的操作要点
1. 为什么结构化面试一定要代替非结构化面试
2. 结构化面试特点分析
3. 结构化面试面试开始的技巧
4. 结构化面试面试中间的技巧
5. 结构化面试结束面试的技巧
6. 非人力资源部门应该做哪些工作

七、无领导小组讨论操作要点
1. 题目的选择是难点
2. 对学员的分组分析
3. 无领导小组讨论题目设计应注意哪些
4. 操作中用到的各表格的设计
5. 对应聘者的现场表现如何评价

八、古今中外的“面试读心术”
1. 曾国藩的读心术（《冰鉴》）
2. 国内著名企业家的独特“面试读心术”
3. 部分世界500强的“面试”做法与实践

一、培训体系的框架
1. 企业培训现状诊断
2. 以业务发展需求为导向的培训工作四个层面
3. 培训体系的内容模块与支持系统
4. 战略培训管理体系的设计要素“1-2-3-4”
5. 培训部门的KPI 设计
6. 如何编写月度、季度与年度培训报告

二、实战培训运营体系的设计
1. 到底需要培训什么？培训需求的深探
2. 六种典型的培训需求分析方法
3. 年度培训计划制定的五个步骤
4. 培训计划制定的八个关键点
5. 培训预算的提取与分摊方法
6. 培训实施的相关表单模板设计
7. 培训效果评估与跟踪辅导体系

三、培训课程体系搭建与课程开发
1. 四位一体的课程体系搭建
2. 四类课程讲授方式的运用
3. 培训课程开发流程
4. 常用的四种课程开发模型
5. 课程开发的资源库建设

四、讲师体系搭建
1. 外部培训机构与培训课程的甄选方法
2. 外部培训是的选择标准
3. 内部讲师的选拔与资格认证方法
4. 内部讲师的培养策略
5. 内部讲师的激励

五、四个典型的培训管理体系
1. 如何设计新员工入职培训体系Orientation？
2. 如何设计在岗培训体系OJT？
3. 如何设计职位晋级培训体系？
4. 如何设计领导力提升培训体系？

六、e-Learning 平台与移动学习
1. 在线学习e-Learning 平台框架
2. e-Learning 管理的五个节点
3. 基于移动学习理念的培训体系创新
4. 移动学习APP介绍与分享

一、危机的概念
1. 危机的概念
2. 危机的来源
3. 危机的类型

二、危机与个体/危机与组织
1. 组织—一种滋生危机的复杂性境遇
2. 群体文化中的明喻和隐喻
3. 理论：对危机的解释
4. 心理学中危机干预的相关理论
5. 组织中的危机管理和干预

三、心理危机管理
1. 三级危机管理机制
2. 心理危机教育机制
3. 心理危机识别机制
4. 心理危机干预机制
5. 心理危机信息发布机制
6. 心理危机干预
7. 危机干预的内容
8. 危机干预的原则
9. 危机干预的流程
10. 危机干预的处理技巧

四、自杀与自伤
1. 自杀、自伤的概念
2. 自杀、自伤的评估
3. 安全协议自杀、自伤的干预技术

五、危机与创伤
1. 心理创伤概念
2. 心理创伤处理技巧

一、核心员工离职带来风险
1. 破坏公司內部稳定
2. 带走公司项目
3. 带走公司技术与管理
4. 泄露公司商业秘密
5. 增加公司用人成本
6. 增强竞争对手的人才优势
7. 影响公司外在形象

二、离职员工防范
1. 员工为什么要离职
2. 员工离职前的种种迹象
3. 谨慎对待一年中的跳槽高峰期
4. 重视核心员工的异常表现
5. 规范自身行为，树立良好形象
6. 重视企业内部的人才流动率
7. 警惕竞争对手的人才引进策略
8. 客观评价员工的职业忠诚度

三、感情留人
1. 留人，先留人心
2. 给员工以主人翁地位
3. 及时消除员工的不满情绪
4. 多关心、理解有困难的员工
5. 多给犯了错的员工一些信任
6. 解除员工工作中的后顾之忧
7. 主动与员工交流，消除隔阂
8. 认真对待每一个反对者的意见
9. 与员工建立新型同事关系
10. 感情留人误区

四、“福利”留人
1. 对优秀员工进行薪水与福利倾斜
2. 让核心员工参与公司的管理与决策
3. 给优秀员工额外的培训
4. 适当向优秀员工授权
5. 欣赏员工的每一次进步
6. 多奖励，少惩罚
7. 不论资排辈，多给优秀人才机会
8. 扶失败的员工“走一程”
9. 允许优秀员工实行自主管理
10. 实现与员工的双贏

五、事业留人
1. 让每一位员工都感到自己重要
2. 明确企业用人理念
3. 帮助员工进行价值定位
4. 帮助员工进行职业规划
5. 对员工实行愿景领导
6. 允许优秀员工持有公司股份
7. 给予员工职业发展的机会
8. 把合适的人放在合适的位置上
9. 靠特殊任务留人
10. 赋予优秀员工具有挑战性的职位
11. 教会员工最佳的工作方法
12. 与优秀的员工一道成长

六、制度留人
1. 健全、规范公司的各种制度
2. 营造优秀的企业人文环境
3. 公开、透明內部分配制度
4. 建立公平的竞争机制
5. 给每个员工平等的晋升机会
6. 明确绩效考核制度
7. 对优秀的员工实行弹性工作制
8. 建立和谐的劳资关系
9. 对核心员工实行终身雇佣制
10. 改变家族式经营，进行科学管理
11. 为重要的职位配备“候补”
12. 为个别员工预制离职挽留方案

七、完善公司职员离职制度
1. 完善员工离职程序
2. 以书面申请取代口头申请
3. 重视员工离职面试
4. 按时完成工作、公司财物交接
5. 签署离职协议
6. 进行必要的经济补偿

八、稳妥地进行离职处理
1. 挽留该挽留的人
2. 离职员工挽留程序
3. 与员工平和地分手
4. 理智填补职位空缺
5. 进行员工离职风险评估与成本核算

一、当绩效来敲门
1. 什么是绩效管理
2. 绩效管理在企业中扮演的角色
3. 绩效管理的贡献
4. 企业的危机与转机

二、数据时代的来临
1. 绩效管理中的数据
2. 大数据对绩效管理的影响
3. 如何进行数据的有效分析

三、绩效管理的建构与组成
1. 看看他们怎么做
2. 绩效体系的循环价值链
3. 解构绩效体系
4. 认识不同的绩效体系手法
5. 什么是平衡计分卡、关键绩效指标、360度评估、IDP计划、.Assessment Center

四、绩效管理流程
1. 建立绩效指标
2. 绩效指标的结构
3. 日常的绩效管理
4. 绩效的评估
5. 员工的发展与绩效成果运用
6. 绩效指标设计练习

五、绩效面谈练习
1. 绩效面谈的流程
2. 建立评估依据与方案
3. BEST法则
4. 汉堡法则
5. 行为聚焦法则
6. 如何建立个人IDP

六、缺乏数据所造成的绩效差异
1. 简单粗暴的绩效体系
2. 拍脑袋式的绩效体系
3. 对战略无法支撑
4. 对员工发展没有运用

七、爱找麻烦的绩效
1. 常见员工对绩效的抗拒
2. 绩效管理者的主要误区
3. 用方案化解员工疑虑

八、数据在绩效管理中的应用
1. 绩效指标的建立
2. 预测指标的效度
3. 绩效的评估
4. 绩效结果的运用

九、建立高绩效的团队
1. 何谓高绩效的团队
2. 绩效管理是主管的重要工具
3. 运用绩效体系建立高绩效团队
4. 管理者运用绩效的五大秘诀

张老师

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徐老师

闫老师

邵老师

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李老师

吕老师