苏州工业园区苏虹中路225号星虹国际大厦19楼培训教室

【课程大纲】

1 什么是人力资本

人力资本的概念
人力资本的特点
讨论：
企业到底要的是人力资源还是人力资本？
员工投入人力资本，他们想收获什么？

2员工需求与激励理论及其应用

马斯洛的需求层次论
赫茨伯格双因素理论
梅松纳夫的群体动力学
成就激励理论
X-Y理论
Z理论
目标管理理论
路径-目标理论
不成熟-成熟理论
心理契约理论
ERG理论
硬目标——软目标
报酬的构成-内在报酬与外在报酬
分享：
我为什么在这里工作
我已经利用了哪些方法
我还可以利用什么方法？怎么做？

辩论赛：

正方：激励首先要使用物质激励
反方：激励首先要使用精神激励

3目标管理

什么是目标管理
目标的系统构成
社会目标
市场目标
经济目标
管理目标
目标设定的SMART原则
企业目标如何整合员工目标

问题：
我知道公司的目标吗？
我知道公司的目标中哪些可以支持我的个人目标

4员工职业规划辅导技术

什么是职业规划
职业规划的基础资源
规划的原则
规划的步骤
职业规划如何与公司发展相结合
业务部门如何就实现员工职业规划与HR部门配合

5工作分析

什么是工作分析
工作分析的工具
如何描述职责
如何描述主责流程
如何描述权力
如何规定胜任力/适岗能力
如何描述工作关系
业务部门如何在工作分析中与HR部门配合
HR部门在工作分析时如何指导业务部门工作

6人才测评

业务部门在人才测评中的作用
如何建立测评标准
主要测评手段
罗克奇价值观调查表（演练）
职业价值观类型（演练）
PDP天赋人格
心理测验的MBTI量表
“大五”人格问卷（演练）
行为观测法
实操演练法
文件筐
管理游戏
无领导小组讨论（演练）
公文写作
公众演讲
情景演练（演练）
角色扮演
案例评点法 （演练）
人际影响力测评
专业影响力测评（演练）
贝尔宾团队角色认知测评
测评依据的获得与采用
业务部门与HR部门如何在人才测评工作中互相配合

7人力资源规划

业务部门的人才盘点
组织架构设计
临时机构、组织、团队的使用
职位替换模型的建立
基于工作分析、人才测评、流程设计的用人规划
讨论

考虑弹性冗余是否有必要？
业务部门与HR在人力资源规划中的矛盾
业务部门与HR在人力资源规划中的协作

8招聘与配置

招聘需求的描述
任职的“潜规则”
招聘任务的传递
部门面试的主责

讨论：

最重要的任职条件是什么
入职的员工很快就离职了。原因在哪里
配置的原则
配置的方法
工作设计在配置中的应用
工作扩大化
工作丰富化
工作专业化
工作柔性化

9培训与辅导

业务部门如何向HR沟通培训需求
HR部门如何向业务部门确立培训课题
培训与辅导的途径
培训成果的测评与固化
培训的误区
辅导的要则
辅导的技巧

分享：

我是怎么向人力资源部门提出培训需求的
我是怎么辅导我的下属的

讨论：

业务部门如何与HR部门协作将培训课程落地
10团队组建与管理
组建团队的原则
团队的角色分工
任务分配
授权与控权
影响员工工作满意度的因素
高效团队的特征
滋生政治行为的组织七特征
压力管理：组织管理改善的九个要点
工作生活品质的十项内容

讨论：

在管理员工方面，业务部门与HR部门谁应该是主责？为什么
团队中没有特别突出的人。应该怎么看待？怎么处置？

11领导风格与适用人群

命令型领导风格
教练型领导风格
顾问型领导风格
授权型领导风格
分享：
我的领导风格偏向于……
我好像不喜欢采用……风格？
我不会……风格的领导方式。

12薪酬

薪酬的主要类型
薪酬不等于工资！
结构化薪酬的构成与各部分的作用
业务部门领导对员工薪酬的影响
业务部门领导与奖金设计

讨论：

我们公司的员工对于薪酬的态度是……
最能激励我的下属的薪酬结构是……
热衷于给下属涨工资是为什么？利弊何在？

13绩效

绩效指标的来源
绩效指标的设计原则
绩效指标如何与绩效思想结合
绩效指标结构的设计原则
绩效指标结构的设计方法
绩效考核关系的设计
绩效指标库的建立
绩效考核表的设计
绩效沟通的时机
绩效沟通的内容
绩效沟通的结构性话术
业务部门在绩效管理中与HR的配合
HR部门的绩效管理素养
演练：
为自己的岗位设计KPI
为下属岗位设计PRI、PCI
两人一组（上下级关系）演练绩效沟通
两个部门（上下流程关系）演练绩效沟通

14用人风险防范

人身安全
职业稳定
适岗评定
员工矛盾
消极怠工
家庭激变
紧急事务
失踪失联
自动离职
工作交接

讨论：

一个员工没打招呼不来上班已经三天了。之前平时表现一般的他反而工作较为积极，还经常加班。但是，他并没有报加班工时。人事部门给他打电话、发短信，他都不理睬。您是部门经理，您准备怎么处理？

15工作环境营造

和谐人际关系建设
信任与自信建设
组织承诺强化
团队的归属感与凝聚力建设
物质环境建设（办公地点、空间、设施与设备、光线与照明、气味、声音、色彩、植物）
讨论：
我们的人际关系应该怎么改善
我们的工作环境应该怎么改善

16职场用人技巧

新员工
老员工
空降兵
低文凭
高素养
天花板员工
完美型
细致性
创新型
交流与探讨
我的团队有这么一个比较难管理的人。状况是……请大家支招该怎么办


【讲师介绍】胡彭令


他是：
前程无忧金牌培训师。
2003年度中国十大人力资源经理人。
上海交通大学海外教育学院最受欢迎讲师
竟越人力资源管理大会1999年至2003年最受欢迎的明星讲师。
美国国际公共管理与人力资源管理协会（IPMA）的：
国际领导力高级专家（IPMA-CL)注册培训师
国际高级人力资源管理师（IPMA-CP）注册培训师。
英国BELBIN团队角色的授证咨询师及培训师。 曾经被邀请于2006年参加了在英国剑桥大学举办的2006年度BELBIN 团队角色全球研讨大会，并且发表了演讲， 也是迄今为止第一个来自中国大陆在该年会上发表演讲的演讲者。
国际著名咨询公司DDI、PDI的授证培训师

胡先生是业界著名的人力资源管理实战派专家， 人力资源管理及领导力资深顾问。

其三十多年的职业发展生涯从大型国有企业的生产一线管理层、人力资源管理人员、 世界500强公司人力资源部门中国地区负责人以及国内著名的人力资源管理咨询公司咨询部门负责人。在其三十多年的职业生涯过程中，他对人力资源战略管理以及怎样把西方前沿的人力资源管理理论与中国传统的人力资源管理相结合有着非常深厚的研究。 胡先生的工作经验既有帮助公司业务快速发展， 也有面临公司业务受到挫折， 既有建立一个全新的人力资源管理体系， 又有在现有体系下完善人力资源管理系统的工作阅历。

从2004年开始，胡先生转行从事人力资源战略管理咨询业务，在过去的十多年时间里，他所带领的团队为世界500强在中国的企业以及国有特大型、民营公司以及上市公司、 政府机关等提供人力资源战略管理的咨询和帮助这些企业选拔、 评估中高层管理人员以及高潜力员工， 同时， 也为中高层管理人员提供相应领导力和管理能力的培训。特别是在他转行做人力资源战略管理咨询后，他对管理心理学在人力资源管理中的应用以及中国市场上有关职业人士的幸福观等又有深刻的研究，同时在其给客户所提供的咨询以及培训项目中，又把这二者有机地结合在一起。他曾经带领他的咨询团队在中国市场上发表了第一份的《职业人士幸福指数》以及《企业员工职业心理健康管理》等市场调研报告，

他在人力资源战略咨询产品研发的主要业绩有：

1.曾经带领咨询团队通过三年多的时间开创性地研发了CCMS系统（企业胜任能力管理系统），该系统不但填补了国内在线建立胜任能力模型方面的空白，而且还结合了国际先进的胜任能力建模系统的理论依据。通过该系统，任何组织可以用非常少的费用、非常短的时间建立起符合自身管理文化、管理风格以及企业未来发展所需要的胜任能力模型（可以是企业的核心能力模型、领导力胜任能力模型、管理层胜任能力模型）。

2.曾经带领咨询团队，开创性地研发出了：“人力资源战略”审计。这一咨询产品填补了中国市场上有关企业人力资源审计领域的空白。通过这一审计产品可以帮助企业的人力资源团队自我审计出人力资源的战略、流程、制度以及人力资源从业人员是否可以支撑和支持企业业务战略，从而能够帮助企业的人力资源团队提升其整体的人力资源战略伙伴的能力，帮助业务部门达成其业务指标的完成。

3.曾经带领咨询团队，开创性地研发出“组织有效性”的调研产品，而且是开创性地把心理学的大五人格、 心理资本引入到诊断组织工作效率、 工作流程制度、 组织中高层管理人员的领导能力以及员工对企业和所从事的职业的敬业度的调研中去， 是目前中国市场上最具影响力的调研产品。
胡先生也经常在人力资本论坛、会议以及一些人力资源俱乐部发表主题演讲。他的演讲将人力资源战略管理的理论和实践很好地结合在一起， 通过一些实际案例，启发与会人员的共鸣与交流，运用相关的理论模型和分析工具并结合大量的实际工作案例给出经验的分享，使与会者能够在轻松，有趣的氛围中得到更多的启迪，拓展以后的工作思路。

由于其在公司人力资源战略管理系统的建立， 吸引和留住人才方面有独特的见解， 多家媒体如：《新民晚报》、《青年报》、《第一财经日报》、《东方早报》、《第一财经周刊》、《每日经济新闻》、《新闻晚报》、《前程无忧》、《人才市场报》、《人力资本》、《I时代》、《商学院》、《财智》、《华商报》等有专题采访和报道。

胡老师

2019-08-25

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